Koronawirus a przymusowy urlop wypoczynkowy.

Jednym z odczuwalnych skutków epidemii tzw. koronawirusa jest ograniczenie działalności zarobkowej przedsiębiorstw, w następstwie którego część pracowników w ogóle nie świadczy pracy w ramach powierzonych im obowiązków. Czy w tej sytuacji pracodawca może jednostronną decyzją skierować pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z art. 161 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub w drodze porozumienia pracodawcy i pracownika. Drugi ze sposobów udzielenia urlopu występuje np. gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Jeżeli urlop stanie się urlopem zaległym (niewykorzystanym) np. z powodu czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną lub urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Co jednak w sytuacji, w której pracownik w roku kalendarzowym nie wykorzystał całego przysługującego mu urlopu? Zgodnie z art. 168 kodeksu pracy urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z planem urlopów lub w drodze porozumienia pracodawcy i pracownika, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Szczególnie interesującą analizę omawianego stanu faktycznego – oczywiście w szerszym kontekście – przedstawił prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk (Nieprawidłowe wypoczynkowe urlopy zaległe, MOPR 2017, Nr 5), który krytycznie wskazuje m.in. na dominująca aktualnie liberalną i pomijającą wykładnię literalną oraz funkcjonalną wykładnię prawa urlopowego, która prowadzi m.in. do udzielania skumulowanych urlopów.

Praktycznej odpowiedzi na zadane na wstępie pytanie udziela Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2.09.2003 r. (I PK 403/02, OSNAPiUS 2004 nr 18, poz. 310, str. 823), w którym podniesiono, że udzielenie na podstawie art. 168 kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata nie wymaga zgody pracownika. Wydaje się jednak, że decyzja pracodawcy powinna zostać poprzedzona próbą uzgodnienia z pracownikiem terminu wykorzystania „urlopu zaległego”. Dopiero brak wypracowania wspólnego stanowiska może uprawniać pracodawcę do jednostronnego udzielenia zaległego urlopu, tj. bez zgody pracownika.