Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę – terminy.

Epidemia tzw. koronawirusa coraz silniej wpływa na stan polskiej gospodarki. Uderzając w przedsiębiorców, uderza również w ich pracowników. Obserwacja rynku pracy prowadzi do wniosku, że najbliższe dni, tj. koniec marca 2020 r., będzie powodować wzmożoną działalność pracodawców, którzy w celu ograniczenia kosztów stałych przedsiębiorstw, będą rozwiązywać z pracownikami umowy o pracę.

Zgodnie art. 30 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem albo przez oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Każda z tych form wymaga dochowania określonych warunków, np. formy pisemnej lub uzasadnienia obejmującego wskazanie przyczyn wypowiedzenia (w dwóch ostatnich przypadkach). Ocena prawidłowości rozwiązania umowy o pracę może zostać dokonana przez specjalistę z zakresu prawa pracy, który zbada oświadczania pod kątem formalnym i merytorycznym. Specjalista musi mieć jednak wystarczający czas, aby sprawę przeanalizować i pomóc przy skutecznego wnoszeniu odwołania do sądu pracy.

W przypadku gdy pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę, pracownik może wnieść do sądu pracy odwołanie; pracownik jest jednak ograniczony terminem 21 dni, liczonym od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. W tym samym terminie żądanie przywrócenia do pracy lub żądanie odszkodowania może wnieść pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, np. wskutek tzw. „dyscyplinarki” (art. 52 kodeksu pracy); termin liczy się od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Tym samym pracownik, z którym umowę o pracę rozwiązano, ma relatywnie krótki czas na podjęcie działań obronnych. W tym czasie powinien zasięgnąć porady prawnej, samodzielnie lub przy pomocy pełnomocnika zgromadzić dowody i sporządzić pozew, wreszcie skutecznie wnieść odwołanie do sądu. Chodzi o to, aby wszystkie te działania przeprowadzić w sposób sprawny i rozważny tak, aby nie doprowadzić do ryzyka wniesienia odwołania po terminie, albowiem konsekwencje uchybienia terminu są daleko idące. Niedochowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia czynności prawnej pracodawcy, skutkującej rozwiązaniem umowy o pracę, o którym mowa w art. 264 § 1 k.p., prowadzi bowiem do oddalenia powództwa, bez względu na to, czy rozwiązanie umowy o pracę było zgodne z prawem lub uzasadnione (post. SN z dnia 10.05.2018 r., II PK 185/17).

Co więc zrobić, gdy odwołanie do sądu pracy zostało wniesione po terminie? Istnieje tzw. „wentyl bezpieczeństwa” w postaci wniosku o przywrócenie terminu do wniesienia pozwu do sądu pracy. Wymaga się wówczas od pracownika – oprócz wniesienia odwołania – uprawdopodobnienia okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Innymi słowy rzeczą pracownika jest przekonać sąd o istnieniu ważnych powodów niewniesienia odwołania w terminie (np. ciężka choroba). Doświadczenie zawodowe wskazuje jednak, że jest to procedura o niskiej skuteczności, stąd zalecane jest działanie pracownika umożliwiające wniesienie odwołania w terminie 21 dni.

Jaka jest natomiast sytuacja pracownika z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na mocy porozumienia stron? Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest jedną z najpopularniejszych form rozwiązywania umów. Jest to po prostu umowa między pracownikiem a pracodawcą (wyr. SN z dnia 26.09.2001 r., I PKN 648/00). Czy pracownik może odwołać się więc od tej formy rozwiązania umowy o pracę odwołać np. jeśli po zastanowieniu stwierdzi, że jednak chciałby wrócić do stanu sprzed podpisania umowy? Kodeks pracy nie przewiduje odwołania od tego trybu rozwiązania umowy o pracę. Dopuszcza się jednak formę „wycofania” się z zawartego porozumienia, jeśli oświadczenie woli zostało złożone pod wpływem błędu lub groźby. „Wycofanie się” to tzw. uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które następuje przez oświadczenie złożone tej osobie (np. pracodawcy) na piśmie. Uprawnienie to jest jednak ograniczone terminem – wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał. Dlatego podpisanie umowy powinno nastąpić po swobodnym rozważenia warunków porozumienia i jego konsekwencji; w razie potrzeby warto skonsultować się ze specjalistą z zakresu prawa pracy.